Türkiye'de Mobbing Davaları: İstatistikler, Trendler ve Derinlemesine Analiz

Mobbing, iş hayatının karanlık ve genellikle göz ardı edilen bir yüzüdür. Türkiye'de de giderek artan bir sorun haline gelen mobbing, çalışanların psikolojik sağlığını derinden etkilemekte, iş verimliliğini düşürmekte ve hatta intihara kadar varan sonuçlar doğurabilmektedir. Bu blog yazısında, Türkiye'deki mobbing davalarına ilişkin istatistiklere, bu davaların seyrine, yasal düzenlemelere ve mobbing mağdurlarının haklarına odaklanarak, konuyu çok boyutlu bir şekilde ele alacağız. Amacımız, mobbing konusunda farkındalık yaratmak, mağdurlara yol göstermek ve işverenleri bu konuda daha duyarlı olmaya teşvik etmektir.

Mobbing Nedir? Tanımı ve Unsurları

Mobbing, bir veya birden fazla kişinin, bir çalışanı sistematik olarak taciz etmesi, aşağılaması, dışlaması veya küçük düşürmesi şeklinde tanımlanabilir. Bu davranışlar genellikle süreklilik arz eder ve mağdurun iş hayatını olumsuz etkilemeyi amaçlar. Mobbingin ayırt edici özellikleri şunlardır:

• Süreklilik: Tek seferlik bir olay mobbing olarak değerlendirilmez. Davranışların belirli bir süre devam etmesi gerekir. Genellikle altı aydan uzun süren tacizler mobbing olarak kabul edilir.
• Sistemlilik: Mobbing, rastgele veya tesadüfi davranışlar dizisi değildir. Aksine, planlı ve sistematik bir şekilde gerçekleştirilir.
• Düşmanlık: Mobbing, mağdura yönelik düşmanca ve incitici davranışları içerir. Bu davranışlar, sözlü veya fiziksel olabilir.
• Psikolojik Şiddet: Mobbing, mağdurun psikolojik sağlığını olumsuz etkilemeyi amaçlar. Mağdurun özgüvenini sarsmak, itibarını zedelemek ve onu toplum içinde küçük düşürmek hedeflenir.

Mobbing, farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Bunlardan bazıları şunlardır:

• İletişim Saldırıları: Mağdurun sürekli olarak eleştirilmesi, sözünün kesilmesi, görmezden gelinmesi veya dedikodusunun yapılması.
• Sosyal İlişkilere Saldırılar: Mağdurun iş ortamından dışlanması, izole edilmesi, toplantılara çağrılmaması veya önemli bilgilere erişiminin engellenmesi.
• İtibara Saldırılar: Mağdurun yeteneklerinin ve becerilerinin küçümsenmesi, alay konusu yapılması veya aşağılanması.
• Mesleki Duruma Saldırılar: Mağdura anlamsız veya aşağılayıcı görevler verilmesi, sürekli olarak başarısızlıkla suçlanması veya terfi imkanlarının engellenmesi.
• Sağlığa Saldırılar: Mağdurun fiziksel veya psikolojik sağlığını tehdit eden davranışlar sergilenmesi.

Türkiye'deki Mobbing Davalarının Genel Görünümü: İstatistikler ve Trendler

Türkiye'de mobbing davalarına ilişkin kesin ve güncel istatistiklere ulaşmak zordur. Bunun nedeni, mobbing davalarının genellikle iş mahkemelerinde "işe iade davası" veya "tazminat davası" gibi farklı adlar altında açılması ve ayrı bir kategori olarak takip edilmemesidir. Ancak, çeşitli araştırmalar, raporlar ve yargı kararları, Türkiye'deki mobbing vakalarının ve davalarının giderek arttığını göstermektedir.

Araştırmalara Göre Mobbingin Yaygınlığı:

• Çeşitli araştırmalar, Türkiye'de çalışanların yaklaşık 0 ila P'sinin hayatlarının bir döneminde mobbinge maruz kaldığını göstermektedir. Bu oran, Avrupa Birliği ortalamasının üzerindedir.
• Mobbing vakalarının en çok görüldüğü sektörler arasında sağlık, eğitim, kamu sektörü ve finans yer almaktadır.
• Mobbinge maruz kalanların çoğunluğunu kadınlar oluşturmaktadır. Ancak, erkekler de mobbingin hedefi olabilmektedir.
• Mobbingin en sık görülen failleri ise yöneticiler ve üst düzey pozisyonlarda bulunan kişilerdir.

Yargı Kararlarına Yansıyan Mobbing Davaları:

• Son yıllarda, Yargıtay'ın mobbing konusunda verdiği emsal kararlar artmıştır. Bu kararlar, mobbingin ne olduğunu, nasıl ispatlanabileceğini ve mağdurların hangi haklara sahip olduğunu netleştirmektedir.
• Yargıtay kararlarında, mobbingin varlığının ispatı konusunda mağdurlara kolaylık sağlanmaktadır. Tanık ifadeleri, e-posta yazışmaları, mesajlar ve diğer deliller, mobbingin ispatı için kullanılabilmektedir.
• Mobbing davalarında, mağdurlara manevi tazminat ödenmesine hükmedilmektedir. Tazminat miktarı, mobbingin şiddetine, süresine ve mağdurun yaşadığı psikolojik zarara göre değişmektedir.
• Bazı durumlarda, mobbing uygulayan kişilerin işten çıkarılmasına veya haklarında cezai işlem başlatılmasına karar verilmektedir.

İstatistiklere İlişkin Zorluklar ve Belirsizlikler:

• Mobbing davalarına ilişkin kesin istatistiklere ulaşmanın zorluğu, bu konuda farkındalığın yetersiz olmasından ve mağdurların çoğu zaman sessiz kalmayı tercih etmesinden kaynaklanmaktadır.
• Mobbinge maruz kalanların birçoğu, işlerini kaybetme korkusuyla veya çevreden görecekleri tepkiden çekindikleri için şikayette bulunmamaktadır.
• Ayrıca, mobbingin ne olduğu konusunda yeterli bilgiye sahip olmayan kişiler, yaşadıklarının mobbing olduğunu fark edemeyebilirler.

Mobbing Davalarında İzlenmesi Gereken Yollar ve Mağdurların Hakları

Mobbinge maruz kalan bir çalışanın izlemesi gereken adımlar ve sahip olduğu haklar şunlardır:

1. Kanıt Toplama: Mobbinge ilişkin her türlü kanıtı (e-posta yazışmaları, mesajlar, tanık ifadeleri, sağlık raporları vb.) saklayın. Kanıtlar, davanızı güçlendirmek için önemlidir.
2. Şikayet Mekanizmalarını Kullanma: İş yerinizde mobbing şikayet hattı veya etik kurulu varsa, buraya şikayette bulunun. Şikayetinizin kayda geçmesini sağlayın.
3. İşverenle Görüşme: Mümkünse, işvereninizle veya insan kaynakları departmanıyla görüşerek durumu anlatın ve çözüm talep edin. Görüşmenizi yazılı olarak belgelendirin.
4. Psikolojik Destek Alma: Mobbing, psikolojik sağlığınızı olumsuz etkileyebilir. Bir psikolog veya psikiyatrdan destek alarak yaşadığınız travmayı atlatmaya çalışın.
5. Hukuki Yardım Alma: Bir avukata danışarak haklarınızı öğrenin ve dava açma konusunda bilgi alın. Avukatınız, size dava sürecinde rehberlik edecektir.
6. İş Mahkemesine Başvurma: İşvereninizin mobbinge karşı gerekli önlemleri almaması veya sorunu çözmemesi durumunda, iş mahkemesine başvurarak dava açabilirsiniz.

Mobbing Mağdurlarının Sahip Olduğu Haklar:

• İşe İade Hakkı: İş sözleşmeniz mobbing nedeniyle feshedilmişse, işe iade davası açabilirsiniz. Davayı kazanmanız halinde, işinize geri dönebilirsiniz.
• Tazminat Hakkı: Mobbing nedeniyle uğradığınız maddi ve manevi zararların tazminini talep edebilirsiniz. Manevi tazminat miktarı, mobbingin şiddetine ve süresine göre belirlenir.
• Kötü Niyet Tazminatı Hakkı: İşvereninizin iş sözleşmenizi kötü niyetli olarak feshettiğini düşünüyorsanız, kötü niyet tazminatı talep edebilirsiniz.
• Çalışmaktan Kaçınma Hakkı: Mobbingin hayatınızı çekilmez hale getirmesi durumunda, çalışmaktan kaçınma hakkınızı kullanabilirsiniz. Bu durumda, iş sözleşmeniz feshedilemez.

Yasal Düzenlemeler ve Mevzuat

Türkiye'de mobbingi doğrudan düzenleyen bir yasa bulunmamaktadır. Ancak, mobbinge ilişkin çeşitli yasal düzenlemeler ve mevzuat hükümleri bulunmaktadır.

• Türk Medeni Kanunu: Kişilik haklarının korunması ilkesi, mobbing mağdurlarının haklarını dayandırabileceği temel bir dayanak noktasıdır.
• Borçlar Kanunu: İşverenin çalışanları gözetme borcu, mobbingin önlenmesi ve mağdurların korunması açısından önemlidir.
• İş Kanunu: Eşit davranma ilkesi, ayrımcılık yasağı ve iş sağlığı ve güvenliği hükümleri, mobbinge karşı korunmayı sağlamaya yöneliktir.
• Türk Ceza Kanunu: Hakaret, tehdit, şantaj gibi mobbing davranışları, suç teşkil edebilir ve cezai yaptırımlara tabi olabilir.
• 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu: Özellikle 417. maddesi, işverenin çalışanları koruma ve gözetme yükümlülüğünü açıkça belirtir. Bu madde, işverenin işçilerin sağlığını, güvenliğini ve kişiliğini korumak, iş yerinde psikolojik tacizi (mobbing) önlemek için gerekli önlemleri almak zorunda olduğunu vurgular.

Yasal Boşluklar ve Yapılması Gerekenler:

• Mobbingi doğrudan düzenleyen bir yasanın olmaması, mağdurların haklarını korumakta ve davaların sonuçlanmasında zorluklara yol açabilmektedir.
• Mobbingin tanımının, unsurlarının ve yaptırımlarının açıkça belirtildiği bir yasal düzenlemenin yapılması, bu konuda yaşanan belirsizlikleri ortadan kaldıracaktır.
• Ayrıca, mobbing konusunda farkındalık yaratmak, işverenleri bilinçlendirmek ve mağdurlara destek mekanizmaları oluşturmak da önemlidir.

Mobbingin Nedenleri ve Risk Faktörleri

Mobbingin birçok nedeni ve risk faktörü bulunmaktadır. Bunlar arasında:

• Rekabetçi İş Ortamı: Yoğun rekabetin olduğu iş ortamlarında, çalışanlar arasında kıskançlık, çekememezlik ve düşmanlık gibi duygular ortaya çıkabilir. Bu durum, mobbinge zemin hazırlayabilir.
• Yetersiz Yönetim: Yöneticilerin liderlik vasıflarının yetersiz olması, çalışanlar arasındaki sorunları çözememesi ve adaletsiz davranışlar sergilemesi, mobbinge neden olabilir.
• Stresli İş Koşulları: Aşırı iş yükü, zaman baskısı, belirsizlik ve kontrol eksikliği gibi stresli iş koşulları, çalışanların gerginleşmesine ve birbirlerine karşı olumsuz davranışlar sergilemesine yol açabilir.
• Kurumsal Kültür: Mobbingi hoş gören veya görmezden gelen bir kurumsal kültür, bu tür davranışların yaygınlaşmasına neden olabilir.
• Kişilik Özellikleri: Bazı kişilerin (hem mağdurların hem de faillerin) kişilik özellikleri, mobbinge yatkınlığı artırabilir. Örneğin, özgüveni düşük, çekingen veya aşırı hırslı kişiler mobbingin hedefi olabilirken, otoriter, baskıcı veya sadist eğilimleri olan kişiler mobbing uygulayabilir.
• Organizasyonel Değişiklikler: Şirket birleşmeleri, yeniden yapılanma veya küçülme gibi organizasyonel değişiklikler, çalışanlar arasında belirsizlik ve güvensizlik yaratabilir. Bu durum, mobbinge zemin hazırlayabilir.

Mobbingin Sonuçları ve Etkileri

Mobbingin mağdurlar üzerinde çok çeşitli olumsuz sonuçları ve etkileri bulunmaktadır. Bunlar arasında:

• Psikolojik Sorunlar: Depresyon, anksiyete, panik atak, uyku bozuklukları, travma sonrası stres bozukluğu (TSSB), özgüven eksikliği, değersizlik hissi, öfke, sinirlilik ve intihar düşünceleri gibi psikolojik sorunlar ortaya çıkabilir.
• Fiziksel Sorunlar: Baş ağrısı, mide ağrısı, kas ağrıları, yorgunluk, iştah kaybı, kilo kaybı, tansiyon yüksekliği ve kalp rahatsızlıkları gibi fiziksel sorunlar yaşanabilir.
• Sosyal İlişkilerde Bozulma: Aile, arkadaş ve diğer sosyal ilişkilerde sorunlar yaşanabilir. Mağdur, kendini toplumdan soyutlayabilir.
• İş Hayatında Olumsuz Etkiler: İş verimliliği düşebilir, motivasyon azalabilir, işe gitmek istememe, devamsızlık, işten ayrılma veya işten çıkarılma gibi durumlar yaşanabilir.
• Ekonomik Kayıplar: Mobbing nedeniyle işten ayrılmak veya işsiz kalmak, maddi kayıplara yol açabilir. Ayrıca, tedavi masrafları da ekonomik yük getirebilir.

Mobbingi Önleme Stratejileri ve İşverenlerin Sorumlulukları

Mobbingi önlemek için işverenlerin alması gereken önlemler ve uygulaması gereken stratejiler şunlardır:

• Mobbing Politikası Oluşturma: İşverenler, mobbingin ne olduğunu, kabul edilemez davranışları, şikayet mekanizmalarını ve yaptırımları içeren bir mobbing politikası oluşturmalıdır. Bu politika, tüm çalışanlara duyurulmalı ve düzenli olarak güncellenmelidir.
• Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları: İşverenler, çalışanlarına mobbing konusunda eğitimler vermeli ve farkındalık yaratmalıdır. Bu eğitimler, mobbingin ne olduğunu, nasıl tanınabileceğini, nelere yol açabileceğini ve nasıl önlenebileceğini anlatmalıdır.
• Şikayet Mekanizmaları Oluşturma: İşverenler, çalışanların mobbing şikayetlerini kolayca iletebileceği ve gizliliğin sağlandığı şikayet mekanizmaları oluşturmalıdır. Bu mekanizmalar, bağımsız ve tarafsız bir şekilde işletilmelidir.
• Şikayetleri Araştırma ve Gerekli Önlemleri Alma: İşverenler, mobbing şikayetlerini ciddiye almalı, titizlikle araştırmalı ve gerekli önlemleri almalıdır. Mobbingin varlığı tespit edilirse, faillere karşı yaptırımlar uygulanmalı ve mağdurlara destek sağlanmalıdır.
• Olumlu İş Ortamı Yaratma: İşverenler, çalışanlar arasında saygı, hoşgörü, işbirliği ve iletişim kültürünü teşvik etmelidir. Adil ve şeffaf yönetim uygulamaları benimsenmeli ve çalışanların motivasyonunu artıracak önlemler alınmalıdır.
• Risk Değerlendirmesi Yapma: İşverenler, iş yerinde mobbing riskini değerlendirmeli ve riskli alanları tespit etmelidir. Bu riskleri azaltmak için gerekli önlemler alınmalıdır.
• Yönetici Eğitimleri: Yöneticilerin liderlik becerilerini geliştirmek, adil ve etkili yönetim uygulamalarını öğrenmelerini sağlamak, mobbingi önlemede kritik bir rol oynar. Yöneticilere, çalışanlar arasındaki çatışmaları çözme, olumlu iletişim kurma ve mobbing vakalarını tanıma konularında eğitimler verilmelidir.

Sonuç: Mobbinge Karşı Birlikte Mücadele

Mobbing, sadece bireysel bir sorun değil, aynı zamanda toplumsal bir sorundur. Bu nedenle, mobbinge karşı mücadele, hepimizin sorumluluğundadır. Mobbing mağdurlarının yalnız olmadığını bilmeleri, desteklenmeleri ve haklarını aramaları önemlidir. İşverenlerin mobbingi önleme konusunda aktif rol almaları, yasal düzenlemelerin yapılması ve toplumda farkındalık yaratılması, mobbingin ortadan kaldırılması için gereklidir.

Unutmayalım ki, sağlıklı ve huzurlu bir iş ortamı, hepimizin hakkıdır. Mobbinge karşı sesimizi yükselterek, bu hakkımızı koruyabiliriz.